Es ilegal basar el salario de un empleado o las oportunidades de avance profesional en su género. Los empleados también tienen el derecho protegido de discutir sus salarios y tienen derecho a acceder a cierta información salarial.

Igualdad de pago

El género no puede ser una razón para que existan diferencias de pagos entre trabajadores con trabajos similares. Para determinar si los trabajadores tienen trabajos similares se debe basar en habilidad, esfuerzo y responsabilidad, no en títulos de trabajo. Las diferencias de pagos por trabajos similares se pueden aceptar solo en ciertas circunstancias.

Razones aceptables para una diferencia en el pago

La compensación diferente entre trabajadores de diferentes géneros se puede aceptar si la diferencia no se basa en el género. Los factores aceptables para la diferencia de pagos pueden incluir:

• Diferencias en educación, capacitación o experiencia.
• Antigüedad en el trabajo.
• Mérito/desempeño laboral.
• Cálculo de ganancias por cantidad o calidad de producción.
• Diferencias regionales en compensación.
• Diferencias en salarios mínimos locales.
• Factores relacionados con el trabajo consistentes con las necesidades del negocio.

Los empleadores tienen la responsabilidad de tener pruebas para justificar por qué existen diferencias de pago. El historial de salario o sueldo anterior de un trabajador no puede usarse para justificar las diferencias de pago entre géneros.

Igualdad de oportunidades de avance profesional

Los empleadores no pueden limitar o privar a un trabajador de oportunidades de avance profesional por su género.

Razones aceptables para las diferencias en oportunidades de avance profesional

Las diferencias en las oportunidades de avance profesional entre géneros se pueden aceptar si la diferencia se basa en:

• Diferencias en educación, capacitación o experiencia.
• Antigüedad en el trabajo.
• Mérito/desempeño laboral.
• Cálculo de ganancias por cantidad o calidad de producción.

Conversaciones abiertas sobre salarios

Los empleadores no pueden prohibir que los trabajadores revelen, comparen o hablen de sus salarios o los salarios de otros trabajadores. Se prohíben los acuerdos de confidencialidad de salarios para los trabajadores.

Los empleadores pueden exigir a los empleados que tienen acceso a la información de salario de otros empleados como parte de sus deberes laborales, que mantengan la información confidencial.

Protección contra discriminación, represalias y despidos

Los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un trabajador por hablar de salarios, presentar una queja, testificar en un procedimiento relacionado con la ley o ejercer otros derechos protegidos y otorgados por la Ley de igualdad de pago y oportunidades. Además, los empleadores no pueden tomar represalias contra los trabajadores que preguntan sobre sus salarios o la falta de oportunidades de ascenso.

Acceso a la información del salario o sueldo

Los empleadores deben proporcionar al trabajador al que se ofrece una transferencia interna o ascenso, la escala de salarios o rango de sueldos de su nuevo puesto, si lo solicita.

Los empleadores con menos de 15 empleados no tienen que cumplir con este requisito.

Las prácticas de contratación, como preguntarle a un solicitante su historial de salario o exigir un salario mínimo previo para ser considerado para un nuevo puesto, pueden contribuir a las desigualdades de ingresos continuas y están prohibidas por la ley.

Las siguientes protecciones aplican a solicitantes de empleo y empleados en busca de nuevas posiciones de empleo.

Privacidad del historial de salarios y sueldos

Los empleadores no pueden buscar el historial de salario o sueldo de un solicitante. Un empleador puede confirmar el salario de un solicitante después de que el empleador negocie y haga una oferta de empleo, incluyendo el pago, al solicitante.

Los trabajadores pueden dar a conocer voluntariamente su salario o historial de salario o sueldo a posibles empleadores.

Protección de los requisitos de historial de salarios y sueldos para los solicitantes

Los empleadores no pueden exigir que el historial de salarios o sueldos anteriores del solicitante cumpla ciertos criterios.

Acceso a información sobre salario mínimo o salario para solicitantes

Los empleadores deben proporcionar a los solicitantes de empleo y a los empleados el rango de sueldos y salarios, la descripción general de los beneficios y otras compensaciones en una publicación de trabajo.

Este requisito solo se aplica a los empleadores con 15 o más empleados.

A partir del 1 de enero de 2023, los empleadores con 15 o más empleados deben incluir una escala salarial o un rango de sueldos, una descripción general de todos los beneficios y una descripción general de otras compensaciones en los anuncios de trabajo. Los cambios son parte del Proyecto de Ley Sustituto del Senado 5761 que modifica partes de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades.

Una "solicitud de empleo" se define como cualquier solicitud, incluido el reclutamiento realizado directamente por un empleador o indirectamente a través de un tercero, destinada a reclutar solicitantes de empleo que incluye todo lo siguiente:

• • Está en formato electrónico o impreso.
  • Incluye cualificaciones para los solicitantes deseados.
  • Es para una vacante de empleo específica.

El Programa de Normas de Empleo de L&I desarrolló una política administrativa ES. E.1 para ayudar a los empleadores a comprender mejor los requisitos.

La escala salarial o el rango de sueldos debe proporcionar a los solicitantes el rango de compensación más razonable y genuinamente ofrecido por el empleador por el trabajo. El rango debe extenderse desde el salario más bajo hasta el más alto establecido por el empleador antes de publicar el trabajo, por ejemplo $60,000-$80,000 por año.

El rango debe ser claro sin frases indefinidas como “$60,000/por año y más” (sin límite superior del rango) o “hasta $29.00/hora” (sin límite inferior de la escala). Si el empleador aún no tiene una escala salarial o un rango de salario para un puesto, se debe crear una escala o rango antes de publicar el anuncio de trabajo.

Una "descripción general de todos los beneficios" incluye, entre otros, beneficios de atención médica, beneficios de jubilación, cualquier beneficio que permita días libres pagados (incluidas acumulaciones de permisos por enfermedad pagados más generosos, permiso paternal o maternal y tiempo libre pagado o beneficios de vacaciones), y cualquier otro beneficio extrasalarial que deba declararse con fines de los impuestos federales.

“Otra compensación” incluye bonos, comisiones, participación en las ganancias, opciones sobre acciones u otras formas de compensación que se le ofrecerían al solicitante contratado además de su salario establecido.

L&I ha creado una hoja informativa sobre los requisitos de anuncios de trabajos (F700-225-999) para ayudar a los empleadores a comprender qué constituye un anuncio de trabajo, la información requerida en los anuncios de trabajo y para ofrecer ejemplos de anuncios de trabajo que cumplirían con los requisitos.

Si tiene preguntas sobre los requisitos de anuncios de trabajo, envíe un correo electrónico a nuestros agentes de igualdad de pago o llame al 360-902-6625.