Es ilegal basar el salario o las oportunidades de promoción profesional de un trabajador en su sexo o en su pertenencia a una clase protegida.

Los trabajadores también tienen derecho a discutir sus salarios y a acceder a determinada información salarial.

Igualdad de pago

El género o la pertenencia a una clase protegida no pueden ser motivo de diferencias salariales entre empleados con puestos similares. Los puestos de trabajo son similares en función de su destreza, esfuerzo y responsabilidad, no del cargo. Las diferencias salariales por trabajos similares sólo pueden ser aceptables en determinadas circunstancias.

Igualdad de oportunidades para promoción profesional

Los empleadores no pueden limitar o privar a un trabajador de oportunidades de promoción profesional por razón de género o pertenencia a una clase protegida.

Motivos aceptables

Las diferencias de salario o de oportunidades de promoción profesional entre los trabajadores pueden ser aceptables si la diferencia se basa en factores justificables no relacionados con el género o la condición de clase protegida, tales como:

• Diferencias en educación, capacitación o experiencia.
• Antigüedad en el trabajo.
• Mérito/desempeño laboral.
• Cantidad o calidad de producción.

Para las diferencias salariales únicamente, los factores justificables también pueden incluir:

• Diferencias regionales en compensación.
• Diferencias en salarios mínimos locales.
• Factores relacionados con el trabajo consistentes con las necesidades del negocio.

Los empleadores tienen la responsabilidad de tener pruebas para justificar por qué existen diferencias de pago. El historial de salario o sueldo anterior de un trabajador no puede usarse para justificar las diferencias de pago.

Conversaciones abiertas sobre salarios

Los empleadores no pueden prohibir a los trabajadores que revelen, comparen o hablen de sus salarios o de los salarios de otros trabajadores. Los empleadores tampoco pueden obligar a los trabajadoress a firmar acuerdos de confidencialidad.

Los empleadores pueden exigir a los empleados que tienen acceso a la información salarial de otros trabajadores como parte de sus funciones laborales, como los trabajadores que trabajan en recursos humanos, que mantengan la confidencialidad de dicha información.

Protección contra discriminación, represalias y despidos

Los empleadores no pueden tomar represalias contra un trabajador por hablar de salarios, presentar una queja ante L&I, hablar con L&I durante una investigación o hacer uso de cualquier otro derecho contemplado en la Ley de Igualdad Salarial y de Oportunidades. Los empleadores tampoco pueden tomar represalias contra los empleados que pregunten por sus salarios o por la falta de oportunidades de promoción.

Acceso a la información del salario o sueldo

Los empleadores deben facilitar a los empleados a los que se ofrezca un traslado o ascenso interno la escala salarial o la franja salarial de su nuevo puesto, a petición del empleado. Si el empleador sólo ofrece una cantidad salarial fija para el nuevo puesto o promoción, debe revelar la cantidad salarial fija en lugar de una escala o rango.

Los empleadores con menos de 15 empleados no tienen que cumplir este requisito.

Permiso de conducir obligatorio

A partir del 27 de julio de 2025, los empleadores no pueden exigir a los trabajadores que tengan una licencia de conducir a menos que la conducción sea una función esencial del trabajo o parte de un propósito comercial legítimo del trabajo.

Las prácticas de contratación, como preguntarle a un solicitante su historial de salario o exigir un salario mínimo previo para ser considerado para un nuevo puesto, pueden contribuir a las desigualdades de ingresos continuas y están prohibidas por la ley.

Las siguientes protecciones aplican a solicitantes de empleo y empleados en busca de nuevas posiciones de empleo.

Privacidad del historial de salarios y sueldos

Los empleadores no pueden buscar el historial de salario o sueldo de un solicitante. Un empleador puede confirmar el salario de un solicitante después de que el empleador negocie y haga una oferta de empleo, incluyendo el pago, al solicitante.

Los trabajadores pueden dar a conocer voluntariamente su salario o historial de salario o sueldo a posibles empleadores.

Protección de los requisitos de historial de salarios y sueldos para los solicitantes

Los empleadores no pueden exigir que el historial de salarios o sueldos anteriores del solicitante cumpla ciertos criterios.

Acceso a información sobre salario mínimo o salario para solicitantes

Los empleadores deben proporcionar a los solicitantes de empleo y a los empleados el rango de sueldos y salarios, la descripción general de los beneficios y otras compensaciones en una publicación de trabajo.

Este requisito solo se aplica a los empleadores con 15 o más empleados.

A partir del 1 de enero de 2023, los empleadores con 15 o más empleados deben incluir una escala salarial o un rango de sueldos, una descripción general de todos los beneficios y una descripción general de otras compensaciones en los anuncios de trabajo. Los cambios son parte del Proyecto de Ley Sustituto del Senado 5761 que modifica partes de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades.

Una "solicitud de empleo" se define como cualquier solicitud, incluido el reclutamiento realizado directamente por un empleador o indirectamente a través de un tercero, destinada a reclutar solicitantes de empleo que incluye todo lo siguiente:

• • Está en formato electrónico o impreso.
  • Incluye cualificaciones para los solicitantes deseados.
  • Es para una vacante de empleo específica.

El Programa de Normas de Empleo de L&I desarrolló una política administrativa ES. E.1 para ayudar a los empleadores a comprender mejor los requisitos.

La escala salarial o el rango de sueldos debe proporcionar a los solicitantes el rango de compensación más razonable y genuinamente ofrecido por el empleador por el trabajo. El rango debe extenderse desde el salario más bajo hasta el más alto establecido por el empleador antes de publicar el trabajo, por ejemplo $60,000-$80,000 por año.

El rango debe ser claro sin frases indefinidas como “$60,000/por año y más” (sin límite superior del rango) o “hasta $29.00/hora” (sin límite inferior de la escala). Si el empleador aún no tiene una escala salarial o un rango de salario para un puesto, se debe crear una escala o rango antes de publicar el anuncio de trabajo.

Una "descripción general de todos los beneficios" incluye, entre otros, beneficios de atención médica, beneficios de jubilación, cualquier beneficio que permita días libres pagados (incluidas acumulaciones de permisos por enfermedad pagados más generosos, permiso paternal o maternal y tiempo libre pagado o beneficios de vacaciones), y cualquier otro beneficio extrasalarial que deba declararse con fines de los impuestos federales.

“Otra compensación” incluye bonos, comisiones, participación en las ganancias, opciones sobre acciones u otras formas de compensación que se le ofrecerían al solicitante contratado además de su salario establecido.

L&I ha creado una hoja informativa sobre los requisitos de anuncios de trabajos (F700-225-999) para ayudar a los empleadores a comprender qué constituye un anuncio de trabajo, la información requerida en los anuncios de trabajo y para ofrecer ejemplos de anuncios de trabajo que cumplirían con los requisitos.

Si tiene preguntas sobre los requisitos de anuncios de trabajo, envíe un correo electrónico a nuestros agentes de igualdad de pago o llame al 360-902-6625.