Todos los empleadores que hacen negocios en Washington deben cumplir con la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades, incluyendo los empleadores públicos y privados.

Todos los empleados que trabajan en Washington están protegidos por la ley.

No. La ley no proporciona una exención para los convenios colectivos.

Sí. Los empleados están protegidos contra represalias si están ejerciendo alguno de sus derechos protegidos por la ley. Además, un empleador no puede tomar represalias, despedir o discriminar a un empleado porque el empleado presentó una queja o participó en cualquier procedimiento bajo la ley en su nombre u el de otras personas.

El género no puede ser una razón para las diferencias salariales entre empleados con "empleo similar". Según la ley, los empleados se consideran con empleos similares si tienen el mismo empleador y el desempeño de su trabajo requiere habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo similares. Los títulos de trabajo por sí solos no determinan si los empleados tienen empleos similares.

L&I determina si los empleados están empleados de manera similar caso por caso. Eso requiere un análisis y una comparación de los requisitos del puesto, las descripciones del puesto, los deberes del puesto, las responsabilidades de gestión y supervisión y otra información relacionada con el puesto.

Por propósitos de comparar trabajos, la habilidad incluye factores como la experiencia, la capacitación, la educación y la capacidad requerida para realizar los trabajos. Debe medirse en términos de los requisitos de desempeño de un trabajo, no en términos de las habilidades que tiene un empleado. Las habilidades que no son necesarias para realizar un trabajo en particular no son relevantes para determinar si los trabajos son sustancialmente similares.

El esfuerzo es la cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar un trabajo. Deben tenerse en cuenta los factores del trabajo que causan fatiga mental y estrés, así como los que alivian la fatiga. El esfuerzo abarca los requisitos del trabajo en conjunto.

La responsabilidad abarca el grado de discreción o responsabilidad involucrado en el desempeño de las funciones esenciales del trabajo, así como las tareas que se requieren regularmente para realizar el trabajo. Incluye factores como la cantidad de supervisión que recibe el empleado o si el empleado supervisa a otros. También incluye el grado en el que el empleado está involucrado en la toma de decisiones, como la determinación de políticas, procedimientos, compras, inversiones u otras actividades similares.

Las condiciones de trabajo son las circunstancias ambientales y otras circunstancias similares que se suelen tener en cuenta al establecer el salario o los salarios. Esto incluye factores como el entorno físico y los peligros que enfrentan los empleados que realizan el trabajo. No es probable que la diferencia en la hora del día en que se trabaja un turno se considere como condiciones de trabajo diferentes.

Sí, siempre que la diferencia esté basada completamente en factores relacionados con el trabajo que:

• Son consistentes con las necesidades comerciales.
• No se basan en el género.
• Tengan en cuenta toda la diferencia de compensación.

Los factores relacionados con el trabajo incluyen, entre otros, educación, capacitación, experiencia, un sistema de antigüedad en el trabajo, un sistema de méritos (desempeño laboral), un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción, diferencias regionales en los niveles de compensación y compensación basada de buena fe en ordenanzas locales de salario mínimo diferentes a las leyes estatales.

Compensación se refiere a los salarios y beneficios proporcionados por un empleador a un empleado. Los salarios incluyen, entre otros, salarios, tarifas por hora, comisiones y bonificaciones no discrecionales. Los beneficios incluyen compensaciones otorgadas a los empleados que no se basan en el desempeño, como obsequios, planes de seguro médico, planes de jubilación, tiempo libre pagado y bonificaciones discrecionales.

No. La negociación salarial en el momento de la contratación no es una defensa aceptable para las diferencias salariales de género. Los empleadores pueden negociar el pago durante el proceso de contratación, pero si el pago ofrecido a un nuevo empleado causa una diferencia salarial de género entre empleados con un empleo similar, cualquier diferencia en la compensación debe basarse en factores justificables relacionados con el trabajo (no la negociación en sí).

Sí. Un empleador puede igualar o exceder una oferta de trabajo de la competencia durante un proceso de contratación siempre y cuando la diferencia en la compensación entre empleados similares no se determine en base al género y la diferencia salarial pueda justificarse por un factor relacionado con el trabajo.

Sí, siempre que estén disponibles para todos los empleados que realicen trabajos similares de manera igualitaria y no discriminatoria. Las mejores prácticas incluyen tener una política o sistemas definidos para describir la disponibilidad y los requisitos para obtener dichos beneficios.

Sí, siempre que los días libres adicionales se otorguen a todos los empleados que realizan un trabajo similar de manera igualitaria y no discriminatoria. Las mejores prácticas incluyen tener una política o sistemas definidos para describir la disponibilidad y los requisitos para obtener dichos beneficios.

Ofrecer capacitación basada en el género puede ser aceptable según la ley si a los empleados con empleos similares se les ofrece el mismo curso, independientemente de si son la audiencia de género prevista de la clase. Ofrecer capacitación basada en el género a empleados con un empleo similar de un género en particular (o algunos géneros, pero no todos los géneros) puede considerarse una violación de la ley porque puede limitar o privar a los empleados excluidos de las oportunidades de avance profesional que de otro modo estarían disponibles.

Las diferencias en las oportunidades de avance profesional entre los géneros pueden ser aceptables siempre y cuando la diferencia se base completamente en factores relacionados con el trabajo que:

• Son consistentes con las necesidades comerciales.
• No se basan en el género.
• Tenga en cuenta todo el diferencial.

Los factores relacionados con el trabajo incluyen, entre otros, educación, capacitación o experiencia, antigüedad de trabajo, sistema de méritos (desempeño laboral) y medición de ganancias por cantidad o calidad de producción.

Sí. Los empleadores pueden prohibir tales divulgaciones si un empleado tiene acceso a la información de compensación de otros empleados y solicitantes como parte de las funciones laborales esenciales de ese empleado, como un gerente de recursos humanos. Sin embargo, estos empleados están protegidos contra represalias y no se les puede prohibir que revelen sus propios salarios.

Sí, los acuerdos y las políticas de no divulgación (NDA) están permitidos siempre que no prohíban a los empleados discutir, divulgar o comparar salarios. Las NDA o las políticas que prohíben las discusiones sobre salarios deben revisarse para cumplimiento con la ley.

Una indemnización constituye una compensación. Requerir la confidencialidad de un acuerdo de indemnización por despido podría ser una violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades si el empleador requiere que el empleado firme una renuncia u otro documento que le impida revelar el monto de la compensación del empleado.

No. Es ilegal que un empleador busque el historial salarial de un solicitante de empleo.

No. Un empleador no puede exigir que el salario anterior o el historial salarial de un solicitante cumplan con ciertos criterios. Por ejemplo, un empleador no puede exigir que el salario anterior de un solicitante cumpla con un monto mínimo especificado para ser elegible para solicitar un nuevo puesto.

No. Un empleador puede confirmar el salario o historial salarial de un solicitante solo si el solicitante ha revelado voluntariamente el salario o historial salarial del solicitante. Sin embargo, los empleadores no pueden preguntar sobre el historial salarial de los solicitantes de empleo en una solicitud de empleo, incluso si la pregunta es opcional.

Sí. Los empleadores con 15 o más empleados deben proporcionar la escala salarial o el rango salarial de un nuevo puesto a los empleados a los que se les ofrece una transferencia o promoción interna, una vez que se ofrece el puesto.

Todos los empleadores con 15 o más empleados que participen en cualquier negocio, industria, profesión o actividad en Washington deben publicar una escala salarial o un rango de salarios, una descripción general de los beneficios y una descripción general de otras compensaciones en los anuncios de empleo para contratar empleados con sede en Washington.

Sí. El umbral de “15 o más empleados” incluye a los empleados que no tienen una presencia física en Washington, siempre que el empleador tenga al menos uno o más empleados en Washington.

Consulte ES.A.13, "Ley de Salario Mínimo-Empleado con sede en Washington" para ver una descripción de los factores que aplica el departamento para determinar si un empleador tiene empleados con sede en Washington.

El hecho de que el empleador deba cumplir con los requisitos de publicación de ofertas de empleo depende de la cantidad de empleados que tenga en el momento en que se publique la oferta. Un empleador puede optar por asumir que la ley aplica, en lugar de cambiar sus prácticas para cada fluctuación, pero el empleador no está obligado a hacerlo.

Los empleadores deben incluir la información requerida si el anuncio es para un puesto que podría ocupar un empleado con sede en Washington, incluido el trabajo remoto que podría realizar un empleado con sede en Washington.

Un empleador no puede evitar los requisitos de divulgación de información sobre sueldos y salarios al indicar en un anuncio de empleo que el empleador no aceptará a los solicitantes de Washington.

Los empleadores no necesitan divulgar información sobre sueldos y salarios para los trabajos que se realizarán en su totalidad fuera de Washington, incluso si el anuncio de trabajo llega a los solicitantes que ocuparían el puesto como empleados con sede en Washington. La excepción para empleos fuera del estado se aplica a los empleos vinculados a lugares de trabajo que estén totalmente ubicados fuera de Washington. Esta excepción para empleos fuera del estado se aplica según las características de cada caso.

La ley ordena que los empleadores proporcionen una escala de salarios o un rango de salarios. L&I sugiere que los empleadores sean lo más transparentes posible en sus ofertas de empleo. Los empleadores deben planear el rango completo de compensación para un empleo antes de publicar el puesto y deben considerar posibles cambios salariales en función de factores como:

• Desempeño
• Aptitudes profesionales
• Antigüedad o duración en el empleo

Si un empleador tiene la intención de implementar un "rango inicial" o "sueldo inicial" para un período inicial de empleo o período de prueba, se puede incluir el rango o sueldo inicial en la publicación, pero también se debe incluir la escala o el rango completo en la publicación.

En los anuncios de empleo electrónicos, los empleadores deben incluir una descripción general de los beneficios y otras compensaciones, pero pueden optar por utilizar un enlace o hipervínculo para llevar al solicitante a una descripción más detallada.

Si los beneficios y otra información de compensación están disponibles en las páginas de internet originales o subsecuentes, entonces la información puede incluirse solo una vez.

Es responsabilidad del empleador garantizar el cumplimiento continuo de la funcionalidad de los enlaces, la vigencia de la información y la aplicabilidad de la información a la oferta de empleo específica, incluso si utiliza administradores externos.

La ley cubre únicamente los anuncios de empleo que hace el empleador mismo o cuando el empleador hace que lo haga un tercero. Un empleador no es responsable si publica un anuncio de empleo que cumple con los requisitos, pero luego un tercero, por iniciativa propia, sin haber sido instruido o contratado por el empleador para hacerlo, vuelve a publicar el anuncio de empleo de ese empleador sin la información obligatoria.

La Ley cubre solo los anuncios de empleo que hace un empleador por sí mismo o que pide a un tercero que haga. Un empleador no es responsable si publica un anuncio de empleo que cumple con los requisitos, pero luego un tercero, por iniciativa propia, sin haber sido instruido o contratado por el empleador para hacerlo, vuelve a publicar la oferta de empleo de ese empleador sin la información obligatoria.

Todos los solicitantes, incluidos los empleados existentes, que presenten una solicitud para ocupar un puesto para el que se recluten empleados con sede en Washington con un empleador que cumpla con la definición de RCW 49.58.010, incluidos los empleadores que pueden no tener una presencia física o un empleado en el estado de Washington, están protegidos por la ley.

Una persona solo se considera solicitante para el puesto específico que solicitó, no para todos los puestos disponibles del empleador.

L&I solamente investigará las quejas presentadas por solicitantes que hayan solicitado puestos de empleo de buena fe con la intención de obtener un empleo.

Por lo general, L&I solo determinará la existencia de daños cuando un solicitante pueda establecer que ha sido perjudicado por la publicación.

Pueden determinarse daños en las situaciones que involucren a empleados, considerando las características de cada caso.

L&I aún puede aplicar sanciones civiles contra el empleador, según corresponda.

Los empleadores tienen la carga de la prueba para demostrar que no existe una violación.

Sí. El departamento puede iniciar una investigación que involucre a varios empleados cuando, durante el curso de una investigación, se descubra que otros empleados además del denunciante original fueron objeto de violaciones de la ley.

No. Si existe una diferencia salarial de género entre empleados similares, y no hay factores justificables relacionados con el trabajo para dar cuenta de la diferencia, se considerará que el empleador está en violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades.

Se debe enviar un aviso si una persona ve un anuncio de empleo que considere que no cumple con los requisitos de transparencia de pago de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades, pero no tiene la intención de solicitar el empleo ofrecido o no desea presentar una queja formal. En estos casos, L&I puede brindar orientación sobre la ley al empleador correspondiente.

Se debe presentar una queja formal si una persona ha solicitado de buena fe un empleo ofrecido con la intención de obtener el empleo y cree que la publicación de la oferta de empleo no cumple con los requisitos para las ofertas de empleo.

Para que se apliquen los requisitos de las ofertas de empleo, todos los elementos de una publicación deben estar presentes.

Una "publicación" se define como cualquier solicitud, incluido el reclutamiento realizado directamente por un empleador o indirectamente a través de un tercero, destinada a reclutar solicitantes de empleo que:

• Está en formato electrónico o impreso
• Incluye las aptitudes profesionales para los solicitantes deseados
• Es para una vacante de empleo específica

Cabe señalar que L&I no puede investigar quejas presentadas de forma anónima. Todo formulario de queja que sea presentado sin toda la información necesaria se tratará como un aviso y no se investigará como una queja formal.