Preguntas y respuestas sobre los cambios a las reglas de horas extras
- La prueba de base salarial: al empleado se le debe pagar un salario predeterminado y fijo que no se reduzca debido a variaciones de calidad o cantidad de trabajo que realizan.
- La prueba de nivel salarial: La cantidad del salario pagado debe alcanzar una cantidad mínima especificada.
- La prueba de tareas laborales: Las tareas laborales que el empleado realiza deben incluir habitualmente tareas ejecutivas, administrativas, o profesionales como definen las reglas.
- El nuevo multiplicador establece un nivel de salario justo para tomar en cuenta las pruebas de tareas laborales que ahora son menos estrictas bajo las nuevas reglas.
- El multiplicador de 2.5 se ubica al medio de lo que el salario mínimo era antes en comparación con los umbrales salariales cuando los umbrales se actualizaron en el pasado.
- El multiplicador queda cerca del punto medio de los ingresos semanales que ganan los trabajadores en la región de Censo de los Estados Unidos que incluye el estado de Washington.
- El multiplicador es comparable al umbral salarial de prueba corta federal cuando se estableció en 1970, si se actualizara ese nivel a dólares actuales.
- Al utilizar el multiplicador al salario mínimo, se asegura que mientras el salario promedio del estado se aumenta a pasar de los años, el umbral salarial subirá en consecuencia.
- Convertir a los empleados asalariados exentos actuales en empleados asalariados no exentos y pagar horas extras.
- Lleve cuenta de las horas de trabajo de los empleados asalariados no exentos.
- Págueles hora extras si trabajan más de 40 horas por semana.
- Proporcione otras protecciones bajo la Ley de Salario Mínimo.
- Limitar las horas que trabajan los empleados a 40 horas por semana laboral.
- Convierta a los empleados asalariados exentos en empleados asalariados no exentos empleados no exentos pagados por hora.
- Lleve cuenta de las horas laborales y limite las horas a 40 horas por semana o menos.
- Proporcione otras protecciones bajo la Ley de Salario Mínimo.
- Convertir a los empleados asalariados exentos actuales en empleados no exentos pagados por hora.
- Pague a los empleados anteriormente asalariados en una base por hora.
- Págueles horas extras (tiempo y medio de la tarifa de pago regular del empleado) si trabajan más de 40 horas por semana.
- Proporcione otras protecciones bajo la Ley de Salario Mínimo.
- Mantener como empleados exentos.
- Cumpla con los requisitos del umbral salarial bajo la ley estatal (WAC 296-128-545) para los trabajadores asalariados exentos.
- Asegúrese que tales empleados cumplan con los requisitos destacados en la prueba de tareas para apropiadamente mantenerse exentos de horas extras y otras provisiones bajo la Ley de Salario Mínimo.
Estas reglas determinan qué empleados en Washington pueden considerarse exentos de horas extras, lo que significa que no se exige que se les pague por horas extras si trabajan más de 40 horas. Los empleadores tampoco están obligados a pagar un salario mínimo por hora ni proporcionar permiso por enfermedad pagado u otros beneficios a las personas exentas de horas extras.
Las nuevas reglas estatales entraron en vigor el 1 de julio de 2020.
Las normas de exención de las horas extras suelen requerir que los empleados de “cuello blanco” (de nivel administrativo y profesional) cumplan una prueba de tres partes para estar exentos: el empleado debe recibir un salario fijo, debe realizar determinados tipos de tareas laborales y el salario debe alcanzar o superar un umbral salarial mínimo. Estos cambios adoptados en las normas actualizan las pruebas de tareas y el nivel salarial requerido.
El umbral salarial mínimo para los trabajadores exentos de horas extras aumentará gradualmente hasta 2028, cuando el cambio se implementará por completo a 2.5 veces el salario mínimo estatal. Después de eso, las actualizaciones anuales se basarán en ajustes al salario mínimo estatal debido a la inflación. El aumento del umbral salarial para los profesionales de la informática a los que se paga por hora se calcula de manera diferente. En algunos casos, será un aumento más alto y ocurrirá a un ritmo más acelerado.
A partir del 1 de enero de 2024, las empresas de Washington deben cumplir con los umbrales salariales estatales ya que resultan más favorables que el umbral federal de $684 por semana ($35,568 al año). Los umbrales estatales en 2024 serán de $1,302.40 a la semana ($67,724.80 al año) para las pequeñas empresas y grandes empresas.
Además, estos cambios eliminan y reemplazan las pruebas largas y cortas anteriores de tareas laborales que nuestro estado utilizó con una prueba más estándar con el fin de alinear Washington con las pautas federales. De esta manera, será más fácil para los empleadores entender las nuevas reglas para poder cumplir con ellas. Además, creará una mayor coherencia entre las jurisdicciones tanto para los empleadores como los trabajadores
Estos cambios potencialmente van a afectar a todos los trabajadores ya que refuerzan las protecciones de la Ley de Salario Mínimo para los empleados no exentos y aumentan el umbral mínimo de salario que se les debe pagar a los empleados exentos para que permanezcan exentos.
L&I ha estimado que decenas de miles de empleados serán elegibles para recibir horas extras para cuando la regla esté completamente implementada en 2028. Además, se reforzarán los derechos de horas extras para casi la misma cantidad de personas.
Históricamente las reglas de exención de horas extras estatales y federales generalmente requieren que los empleados exentos de horas extras cumplan la siguiente prueba de tres partes:
Un trabajador de cuello blanco exento no tiene derecho a recibir pago por trabajar horas extras dentro de un periodo de pago. Sin embargo, se les tiene que pagar horas extras a los empleados no exentos por cada hora que trabajan más de 40 horas en una semana laboral. Además, aquellos trabajadores no exentos deben recibir permisos por enfermedad pagados y otras protecciones bajo la Ley del Salario Mínimo estatal.
Una prueba de tareas laborales determina si un trabajo principalmente incluye tareas que, por lo general, se consideran exentas por naturaleza tal como definen las regulaciones. El empleador tiene la responsabilidad de determinar si las tareas del trabajador, no su título o descripción del trabajo, cumplen los requisitos para ser un empleado exento de horas extras. Por medio de estas actualizaciones de reglas, se combinaron las dos pruebas que el estado utilizaba anteriormente en una sola prueba que se alinea mejor con las pruebas de tareas laborales usadas a nivel federal. Este cambio facilitará el proceso de clasificar a los trabajadores y aumentará la posibilidad de que estén correctamente clasificados.
El umbral salarial previo ahora es anticuado y obsoleto ya que no se había actualizado desde 1976. Bajo las reglas previas, se le podía pagar a un empleado exento menos del salario mínimo estatal aplicable y aún negarle pago por horas extras, permisos por enfermedad pagados, y otras protecciones de conformidad con la Ley del Salario Mínimo. Bajo las nuevas reglas, L&I está utilizando un multiplicador del salario mínimo estatal para determinar el umbral salarial mínimo y evitar que eso vuelva a suceder.
El umbral salarial se determinó después de tomar en consideración las opiniones de las organizaciones interesadas y datos históricos. L&I consideró los siguientes factores para llegar al multiplicador final de 2.5 veces el salario mínimo:
Para más información sobre cómo llegó el departamento a un multiplicador final de 2.5 veces el salario mínimo, vea el análisis final de costo-beneficio.
El umbral alcanzará 2.5 veces el salario mínimo estatal en 2028 sin importar cuantos empleados que tenga un negocio. A partir de ese momento, el umbral salarial cambiará al paso que el salario mínimo se ajusta debido a la inflación. Esto evitará que volvamos a los tiempos en que se utilizaban niveles injustos antes de que estos cambios fueran aprobados. Después de llegar a $13.50 por hora el 1 de enero de 2020, el salario mínimo del estado se ajustará anualmente utilizando una fórmula basada en el Índice de precios al consumidor para asalariados urbanos y trabajadores administrativos (Consumer Price Index for Urban Wage Earners and Clerical Workers) también conocido como CPI-W. Se ajusta el índice anualmente para tomar en cuenta la inflación. Al basar el umbral salarial en el multiplicador del salario mínimo, se puede predecir una calculación basada en la información que está fácilmente disponible al público
L&I extendió el programa de transición en fases de seis a ocho años después de tomar en cuenta los comentarios del público y de las organizaciones interesadas. Por medio de esta extensión, el departamento tendrá el tiempo necesario para informar y educar a los empleadores y trabajadores. De esta misma manera, las empresas tendrán el tiempo adecuado para prepararse para los cambios mientras los trabajadores recibirán las protecciones que se merecen. Además, a través de esta extensión del plazo, los negocios pequeños tendrán una transición gradual en fases para ajustarse a los cambios.
El Departamento de Trabajo de EE. UU. anunció sus reglas actualizadas mientras el estado todavía estaba en el proceso de establecer sus reglas. L&I revisó y tomó en consideración las nuevas reglas federales antes de adoptar las reglas estatales. Las nuevas reglas estatales ahora son coherentes con las reglas federales de muchas maneras. Por ejemplo, las pruebas de tareas laborales ahora están más alineadas con las pruebas bajo las regulaciones federales.
Aunque las regulaciones estatales y federales se alinean de muchas formas, el departamento aún tiene la autoridad legal de adoptar normas laborales que sean más favorables al interés del trabajador que las regulaciones federales. En cuanto a las diferencias entre las regulaciones estatales y federales, al analizar los comentarios de las organizaciones interesadas y el análisis de costo-beneficio, L&I determinó que era necesario preservar algunas diferencias con las normas federales para conservar algunas protecciones para los empleados de Washington.
L&I ha procurado a hacer que las reglas estatales sean consistentes con las reglas federales de muchas maneras.
Una de las diferencias más significantes es el umbral salarial mínimo. El nuevo umbral federal, que entró en vigor el 1 de enero de 2020, ahora es $684 por semana ($35,568 por año). A partir del 2021, el umbral salarial estatal excederá al umbral federal.
En los casos en que los umbrales estatales y federales entran en conflicto, las empresas deben cumplir con el umbral más favorable para los empleados. Otra diferencia es que las reglas estatales incluyen un mecanismo para actualizar el umbral de forma automática, basado en un multiplicador del salario mínimo estatal. Al contrario, bajo las nuevas reglas federales no existe tal mecanismo aparte del proceso de regulación que se estableció para aumentar el umbral salarial federal.
L&I está en el proceso de desarrollar e implementar programas de alcance y educación con el fin de explicar las nuevas normas en particular las que incluyan las diferencias entre las reglas federales y estatales. Nos esforzamos por proporcionar guías sobre la implementación en lenguaje sencillo, un curso en línea, presentaciones en línea disponibles, políticas administrativas relevantes actualizadas, y colaboración con varias asociaciones y otros para informar a tantas personas como se pueda sobre las nuevas reglas.
No. Hay varias opciones en que los empleadores pueden cumplir con las reglas adoptadas. Algunas no requieren que ajuste los niveles salariales de los trabajadores. Vea las siguientes opciones posibles:
El tamaño del empleador se basa únicamente en la cantidad de trabajadores con sede en Washington que la empresa emplea en la fecha de vigencia de cada paso del cronograma de introducción. Cada empleado con sede en Washington cuenta en este cálculo, ya sea que trabaje a tiempo completo o parcial. Los trabajadores que están exentos de la Ley del Salario Mínimo o de la definición de "empleado" bajo esta ley, no cuentan para el cálculo de tamaño de un empleador. Vea la Política Administrativa ES.A.13 para más información sobre empleados con sede en Washington.
Además, los empleadores pueden utilizar la determinación proporcionada por el Departamento para la Seguridad del Empleo del estado para fines de Permiso Familiar y Médico Pagado (Paid Family and Medical Leave). Esta determinación analiza cuatro trimestres anteriores para determinar el recuento de empleados. Este método podría servir de gran ventaja para los empleadores. Por ejemplo, podrían reducirse las cargas administrativas que tengan ya que se puede usar el cálculo del Departamento para la Seguridad del Empleo para cumplir con las regulaciones de la Ley del Salario Mínimo y la administración del Permiso Familiar y Médico Pagado bajo aquel departamento.
Los empleadores pueden elegir el método de cálculo que sea más coherente con sus prácticas comerciales.
Bajo las nuevas reglas, se actualiza la prueba de tareas laborales utilizada para determinar si un profesional de la informática cumple los requisitos para estar exento de la Ley de Salario Mínimo. Además, las nuevas reglas actualizan la cantidad mínima que un profesional de la informática debe ganar para estar exento. La exención para los profesionales de la informática es la única categoría de exención que permite que los empleadores deciden pagarles a sus empleados exentos en base por hora, salario o honorarios.
Las nuevas reglas indican que los profesionales de la informática exentos compensados por hora deben ganar a una tarifa de al menos 3.5 veces el salario mínimo estatal para 2022, después de un período de introducción gradual. Para los profesionales de la informática exentos, a los que se les paga en una base salarial o por honorarios, las nuevas reglas indican que se les debe compensar a una tarifa de al menos 2.5 veces el salario mínimo estatal por una semana laboral de 40 horas para 2028, después de una introducción gradual de ocho años.
La exención para los profesionales de la informática es la única exención que permite que los empleadores elijan pagar a sus empleados exentos por hora, en lugar de una base de salario u honorarios. Los empleados exentos que reciben en salario siempre cumplirán el umbral salarial semanal requerido (2.5 veces el salario mínimo estatal) ya que su salario es una cantidad fija y predeterminada que están pagados sin importar cuantas horas trabajan. Por otro lado, a los profesionales de la informática exentos pagados por hora, no se les garantiza ganar una cantidad semanal mínima, ya que la cantidad que ganan varía según la cantidad de horas que trabajan. Esta incerteza sustancial de horas e ingresos es lo que distingue los profesionales de la informática pagados por hora de la mayoría de otros profesionales exentos. El umbral por hora más alto (3.5 veces el salario mínimo estatal) asegura que los profesionales de la informática pagados por hora ganen una cantidad adecuada para estar exentos de las protecciones de la Ley de Salario Mínimo, tomando en cuenta la falta de ingresos consistentes en comparación a otros profesionales exentos. Tanto en la ley estatal como federal, siempre se ha establecido la tarifa por hora para los profesionales de la informática a una cantidad mayor que el salario equivalente por esta razón.
L&I está llevando a cabo una serie de seminarios en línea para informar al público sobre los cambios a las reglas y responder a sus preguntas. Usted se puede registrar en el calendario de talleres, eventos y seminarios en línea de L&I. Busque la sección de "Overtime Exemptions Training Sessions (Webinar) en el menú desplegable bajo "Event Title".
Se puede encontrar más información relacionada con las nuevas reglas en la página de reglas. Además, se puede inscribir para recibir actualizaciones por correo electrónico sobre los cambios de las reglas de empleo de horas extras y otros asuntos relacionados con el salario.
No ha habido ningún cambio a los requisitos estatales en cuanto a los pagos que cuentan para el umbral salarial. Las bonificaciones, comisiones, y beneficios no son salarios, por lo tanto, no cuentan para los umbrales salariales.
Las nuevas reglas federales tienen requisitos distintos en cuanto a qué pagos se pueden contar para el umbral salarial federal. El Departamento de Trabajo de EE. UU. ahora permite a los empleadores usar bonificaciones no discrecionales y pagos de incentivos (incluidas las comisiones) pagados al menos anualmente para satisfacer hasta el 10 % del límite salarial federal.
No. Si el empleador opta por clasificar a un empleado como no exento, el empleado tiene que recibir al menos el salario mínimo y recibir permisos por enfermedad pagados y las demás protecciones bajo la Ley del Salario Mínimo. Además, el empleador debe llevar cuenta de las horas que trabaja el empleado y pagarles horas extras trabajadas más de 40 en una semana laboral.
No. Un salario es un método de pago el cual no determina el estado de exención. Tanto los empleados exentos como no exentos pueden ser pagados en una base salarial.
Por lo general, para que los empleados estén exentos de la Ley del Salario Mínimo como empleados executivos, administrativos o profesionales bajo RCW 49.46.010(3)(c), tienen que cumplir con cada una de las pruebas de base salarial, nivel salarial y tareas laborales.
Los empleadores deben proporcionar a sus empleados asalariados no exentos las protecciones destacadas en la Ley del Salario Mínimo.
L&I ha creado una hoja informativa para explicar las diferencias en más detalle.
Se les puede clasificar como "exentos" de la Ley del Salario Mínimo a los empleados que cumplen con los requisitos de una de las categorías de exención destacados en la ley. La mayoría de las categorías de exención requieren que se les pague a los empleados exentos en una base salarial. Los empleados que cumplen con los requisitos para una exención y se les paga en base salarial se consideran "exentos asalariados".
Los empleados que no cumplen con los requisitos para clasificarse como exentos de la Ley del Salario Mínimo se consideran "no exentos". Se les puede pagar a los empleados no exentos en base salarial, por hora o de otra forma. Los empleados que no califican para una exención, pero se les paga en base salarial se consideran "no exentos asalariados".
Las reglas especifican que el umbral salarial para una exención se basa en un multiplicador del salario mínimo estatal, no en ninguna ordenanza de la ciudad o el condado.
No. El umbral salarial es un monto establecido y no se puede prorratear ni ajustar basado en las horas trabajadas. Por lo tanto, un empleado a tiempo parcial todavía debe cumplir los requisitos de las pruebas laborales y el umbral salarial mínimo semanal especificado para calificarse como exento.